PENILAIAN PRESTASI KERJA

    Penilaian prestasi adalah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Ada dua tujuan utama penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Evaluasi terhadap tujuan organisasi, mencakup:

• Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui dimana posisi mereka.
• Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi derta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
• Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan peringatan kepasa pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.

2. Pengembangan tujuan organisasi, mencakup:

• Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi dimasa yang akan datang.
• Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
• Memotivasi pekerja
• Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan
• Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

Tanggung Jawab Penilaian

Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

1. Atasan Langsung
2. Bawahan
3. Pers
4. Evaluasi Diri
5. Pelanggan

Objek dan Macam Metode Penilaian

1. Obyek Penilaian Prestasi Kerja:
2. Hasil kerja individu
3. Perilaku
4. Sifat

2) Metode Penilaian Prestasi Kerja:

• Rating Scales (Skala Rating)
• Critical Incidents (Insiden – Insiden Kritis)
• Essay
• Work Standars (Standar Kerja)
• Ranking
• Forced Distribution
• Forced – Choice And Weighted Checklist Performance Report
• Behaviourally Anchored Scales
• Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)

Daftar Penilaian Pekerjaan

   Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dari mulai tahun pembuatannya. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut:

• Amat baik : 91 – 100
• Baik : 76 – 90
• Cukup : 61 – 90
• Sedang : 51 – 60
• Kurang : <50

Unsur – unsur pelaksanaan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu :

1. Kesetiaan 
2. Prestasi Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreatifitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Tanggung Jawab

Masalah – masalah dalam penilaian kinerja adalah :

1. Kurangnya Objektivitas
2. Bias “Hallo Error”
3. Terlalu “Longgar”/ Terlalu “Ketat”
4. Kecenderungan Memberikan Nilai Tengah
5. Bias Perilaku Terbaru
6. Bias Pribadi 

Tips – tips dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja

1. System penilaian prestasi kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi
2. Faktor – faktor yang dinilai objektif fan konkrit
3. Penilaiannya bebas dari bias
4. Prosedur dan administrasinya seragam
5. Sistemnya mudah digunakan
6. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
7. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
8. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
9. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
10. Hasil penilaiannya didokumentasikan
11. Penilai terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
13. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Promosi

    Kesempatan untuk maju didalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi. Suatu promosi berarti pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Syarat – syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi, yaitu:

1. Pengalaman
2. Tingkat Pendidikan
3. Loyalitas
4. Kejujuran
5. Kepandaian Bergaul
6. Tanggung Jawab
7. Prestasi Kerja
8. Inisiiatif Dan Kreatif

JALUR PROMOSI

Pernyataan – pernyataan yang berada dalam pikirin para karyawan atau calon karyawan sebagai berikut:

1. Menuju jabatan apa jabatan itu
2. Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini

Berbagai Dasar Promosi

1. Pengalaman
2. Kecakapan
3. Kombinasi Pengalaman Dan Kecakapan

Kecakapan Kerja Versus Senioritas

· Kecakapan Kerja

Terdapat perubahan organisasi, perubahan cara kerja dan perubahan hubungan kerja. Umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

· Senioritas

Terdapat perubahan organisasi, perubahan cara kerja dan perubahan hubungan kerja. Umumnya sulit diterima karena sudah terbiasa dengan cara lama yang biasa dilakukan.

Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti:

• Persyaratan Promosi
• Pengalaman
• Pendidikan
• Kondite
• Masa Kerja Diperusahan

Penurunan (Demotion)

     Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah didalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya.

Tujuan Demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan kecakapan karyawan yang bersangkutan.

Pemindahan

       Memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam satu tingkatan organisasi secara horizontal tanpa adanya peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji.

Dasar pemindahan

1. Karyawan yang Bersangkutan
2. Kehendak Perusahaan

Pemindahan pegawai karena keinginan perusahaan dapat terjadi sbb:

1. Kebutuhan untuk menyesuaikan sementar, misalnya seseorang tidak masuk kerja
2. Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume kerjaan
3. Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan
4. Kebutuhan ploeg pekerja

Rencana Promosi dan Pemindahan

1. Hubungan horizontal dan vertikal dari masing – masing jabatan
2. Penulisan kecakapan pegawai
3. Ramalan lowongan dan data pegawai

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

     Karier adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama seseorang menjalani pekerjaan. Perencanaan karier adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur sasaran tersebut. Sedangkan pengembangan adalah peningkatan yang dilakuka seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

Ruang Lingkup Perencanaan Karier :

1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan

2. Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan.

Dari tujuan organisasi dapat ditentukan sebagai berikut :

1. Besar Kecilnya Misi Organisasi
2. Berat Ringannya Tugas Pekerjaan
3. Spesifikasi Pekerjaan yang perlu Dirumuskan
4. Jenis Kelompok Pekerjaan yang perlu Disusun
5. Kuantitas dan Kualitas Personel yang Diperlukan

Langkah – Langkah Perencanaan Karier :

1. Menilai Diri Sendiri
2. Menetapkan Tujuan Karier
3. Menyiapkan Rencana - Rencana
4. Melaksanakan rencana – rencana

Berbagai pertimbangan dalam Perencanaan Karier

1. Departemen Personalia dan Perencanaan Karier

Manfaat yang akan diperoleh jika departemen personalia terlibat dalam perencanaan karier:

• Mengembangkan para Karyawan yang dapat Dipromosikan
• Menurunkan Perputaran Karyawan
• Mengungkap Potensi Karyawan
• Mendorong Pertumbuhan

2. Konseling Karier

Untuk membantu para karyawan menetapkan sasaran – sasaran kariier dan menentukan jalur – jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan bimbingan karier.

3. Pengembangan Karier

Merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier.

4. Pengembangan Karier Individual

Kegiatan tersebut meliputi:

• Prestasi Kerja
• Exposure
• Permintaan Berhenti
• Kesetiaan Organisasional
• Mentors Dan Sponsors
• Kesempatan Untuk Tumbuh

Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

1. Manfaat Perencanaan Karier

• Mengembangkan karyawan yang dapat Dipromosikan
• Menurunkan Perputaran Karyawan
• Mengungkap Potensi Karyawan
• Mendorong Pertumbuhan
• Mengurangi Pertumbuhan

2. Manfaat Pengembangan Karier

• Memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan
• Menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar dikalangan pegawai
• Mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif
• Mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkemmbang
• Mencegah terjadinya penumpukan tenaga - tenaga yang terhalang

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

       Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pengembangan yaitu penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, instansi atau lembaga pendidikan.
Tujuan Perusahaan dalam memberukan pelatihan agar karyawan dapat:

1. Menambah pengetahuan baru 
2. Mengasah kemampuan karyawan 
3. Meningkatkan Keteampilan 
4. Meningkatkan Rasa Tanggung jawab 
5. Meningkatkan Ketaatan 

Kapan Pelatihan Diperlukan
    Didalam perusahaan biasanya karyawan akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya. Biasanya upaya yang akan ditempuh alah melakukan pelatihan dan pengembangan karir.


Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan
Ada 5 jenis – jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian (Skills Training ) merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relative sederhana.
2. Pelatihan Ulang (Retraining) merupakan upaya memberikan karyawan keahlian yang dibutuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
3. Pelatihan Lintas Fungsional (Cross Fungtional Training) merupakan pelatihan karyawan untuk melakukan aktitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreativitas merupakan tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan yang berdasarkan pad penilaian rasional dan biaya kelayakan.

Orientasi Pekerja Baru
Orientasi terdiri dari 2 jenis, yaitu ;

1. Induksi, tahap awal dalam karyawan baru. Mempelajari apa yang akan dilakukan, peraturan – peraturan dan sebagainya.
2. Sosialisasi, proses yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru mempelajari norma – norma, system nilai dan kelompok.

Pelatihan dan Tahap – Tahapnya
    Penentuan kebutuhan pelatihan adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan – kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dalam tahapan ini terdapat 3 macam kebutuhan akan pekatihan, yaitu:

• General treatment need
• Oversable Performance discrepancies
• Future Human resources need

Mendesain program pelatihan yaitu dengan melakukan perubahan dalam sistem feedback, seleksi, imbalan atau pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.


Pelatihan formal dan Non Formal

Pelatihan Formal
Yaitu pelatihan yang dilaksanakan secara formal/ Resmi oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Metode pelatihan formal yaitu:

1. Belajar Mandiri
2. Metode belajar dikelas/ceramah
3. Pelatihan di tempat kerja
4. Unjuk kerja
5. Simulasi
6. System magang
7. Pelatihan vestibule
8. Bermain peran
9. Telaah kasus

Pelatihan Non Formal
    Yaitu pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan normal. Salah satu pelatihan non formal disebut Built in Training atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas atasan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Pelatihan supervisor, pengembangan team dan pengembangan organisasi
  Tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan pengawasan dalam manajemen untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain. Ada dua jenis pelatihan, yaitu: Organization development (OD) dan sensitivity training.

• Organization Development, yaitu para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap pegawai tetapi juga meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
• Sensitivity training, yaitu hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data.

Arti dan pentingnya pengembangan SDM

• Sumber daya manusia pendidikan, untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal.
• Sumber daya manusia pertanian, untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dibidang pertanian.

Pengembangan SDM melalui Diklat   Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan. Tujuan diklat adalah:

• Meningkatkan pengetahuan dan sikap untuk melakukan tugas jabatan secata professional
• Menciptakan kesamaan visi
• Menciptakan operator yang berperan sebagai persatuan bangsa

Macam – macam Diklat

•  Diklat pra jabatan
• Diklat dalam jabatan

Pengembangan melalui penugasan
     Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasana pada jabatan – jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks.

Pengembangan melalui Mutasi/Promosi     Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintahan. Sebab – sebab pelaksanaan mutase menurut siswandi (1999) digolongkan sbb:

• Permintaan sendiri
• Alih tugas produktif

Pengembangan melalui GKM (Gugus kendali mutu)
     GKM didalam perusahaan adalah sekelompok karyawan kecil yang terdiri dari 3 sampai 8 orang dari unit kerja.

Pengembangan melalui waskat
Waskat adalah pengorganisasian, prosedur, pencatatan, pelaporan, supervisi dan review intern.

1. Pengorganisasian
2. Personil
3. Kebijakan
4. Perencanaan
5. Prosedur
6. Pencatatan

SELEKSI DAN PENEMPATAN

   Pengertian seleksi menurut bahas adalah penyaringan, pemilihan untuk mendapatkan yang terbaik.Penempatan adalah proses, perbuatan, cara menempati. Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera stelah terlaksananya fungsi rekrutmen.

Proses Seleksi Terdiri Dari :

1. Penerimaan pendahuluan pelamar
   Merupakan proses dua arah dimana pelamar memilih organisasi tempat bekerja dan organisasi memilih calon karyawan yang tepat.
2. Tes – Tes Seleksi
   Tes – tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi ya relative objektif tentang pelamar, diharapkan memperoleh calon karyawan sesuai dengan ketentuan
3. Tes Psikologi
   Tidak semua perusahaan melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Perusahaan melaksanakan tes psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada seleksi wawaancara saja.
4. Tes Kesehatan
   Tes ini merupakan standar pokok prosedur yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintahan ataupun perusahaan. Pemeriksaan kesehatan biasanya dilakukan di Rumah sakita atau klinik yang telah dipercaya perusahaan.
5. Pemeriksaan Referensi – Referensi
   Pemeriksaan ini bertujuan untuk memperoleh keterangan pelamar dimasa lalu. Dari surat keterangan itu akan didapat beberapa informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh pelamar.
6. Wawancara
   Wawancara merupakan seleksi yang paling penting dilakukan untuk memperoleh informasi yang diperoleh saat tes tertulid, informasi tersebut berupa kepribadian, kemampuan berkomunikasi dan kondisi fisik pelamar. Pada tahap ini merupakan kesempatan bagi perusahaan untuk mengukur kemampuan calon karyawan secara langsung.
7. Keputusan Penerimaan
   Disinilah proses seleksi tahap terakhir mereka akan menerima nasib diterima atau ditolak. Bagi calon yang tidak diterima dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang.
8. Umpan balik hasil seleksi
   Apabila masukan - masukan selama proses seleksi sesuai maka karyawan yang baru ini merupakan sumber daya yang palin produktif.

Syarat – Syarat Seleksi dan Penempatan :

1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan deeskripsi jabatan spesifikasi jabatan dan standar – standar prestasi yang diisyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana – Rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjami manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilihnya.

Pengaruh nilai terhadap seleksi dan penempatan

    Dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial, efisiensi dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengertian seleksi dan penempatan, syarat – syaratnya dan pengaruh terhadap aktivitas seleksi dan penempatan

Tes Keabsahan (Validation) dan Bentuknya 

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi sesuai dengan syarat pekerjaan. Terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1. Empirical Validation, dikenal dengan keabsahan kriteria yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistic dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja
2. Construct Validation adalah tes yang mengidentifikasi ciri – ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerka pekerjaan tersebut.
3. Content Validation, menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan. Tes ini dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

Strategi Tes keabsahan

     Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksi perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terpercaya dan absah.

Metode – metode seleksi dan penempatannya

    Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan yang terkait dengan metode tertentu untuk mengukur kualifikasi dari pelamar. Ada 9 metode yang biasanya digunakan, yaitu:

1. Tinjauan data biografis
2. Tes ketangkasan
3. Tes kemampuan
4. Tes performansi
5. Referensi
6. Evaluasi performansi
7. Wawancara
8. Pusat – pusat penilaian
9. Masa percobaan

Kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan :

• Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda
• Masing – masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau konsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu
• Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal
• Orientasi nilai dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.